"우리 회사는 5인 미만이라 근로기준법 적용 안 됩니다." 일부 사장님들의 흔한 주장입니다. 결론부터 말씀드리면, 5인 미만 사업장도 「근로기준법」의 일부 핵심 조항과
「근로자퇴직급여 보장법」·「최저임금법」 등 다수 법령의 적용을 받습니다. 본 글은 5인 미만 사업장에 적용되는 조항과 적용되지 않는 조항을 정리하여, 근로자가 본인의 권리를
정확히 파악하는 데 도움을 드립니다.
1. 적용 범위의 기준 — 「근로기준법」 제11조
「근로기준법」 제11조 제1항은 동법이 "상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"고 규정하면서, 제2항에서 4명 이하 사업장에 대해서는 대통령령으로
정하는 바에 따라 일부 규정만 적용한다고 명시합니다.
"상시 5명 이상" 이라는 표현은 단순히 그 시점의 직원 수가 아니라, 법 적용 사유 발생일 직전 1개월 동안의 일평균 근로자 수를 기준으로 판단합니다 (「근로기준법 시행령」
제7조의2). 즉 사업주가 법 적용을 회피하기 위해 일시적으로 인원을 줄이더라도 적용을 면할 수 없습니다.
2. 적용·미적용 한눈에 보기
| 항목 | 5인 미만 적용 | 근거 법령 |
|---|---|---|
| 퇴직금 | ⭕ | 「근로자퇴직급여 보장법」 제3조 — 1인 이상 사업장 |
| 최저임금 | ⭕ | 「최저임금법」 제3조 |
| 해고예고 (30일 전 또는 30일분 임금) | ⭕ | 「근로기준법」 제26조 |
| 주휴수당 | ⭕ | 「근로기준법」 제55조 |
| 임금 지급·체불 진정 | ⭕ | 「근로기준법」 제43조, 제109조 |
| 연차유급휴가·연차수당 | ❌ | 「근로기준법」 제60조 — 5인 이상만 |
| 연장·야간·휴일근로 가산임금 (1.5배) | ❌ | 「근로기준법」 제56조 — 5인 이상만 |
| 부당해고 구제신청 (노동위원회) | ❌ | 「근로기준법」 제28조 — 5인 이상만 |
3. 흔히 오해되는 5가지
① "5인 미만이라 퇴직금이 없다" — 사실이 아닙니다
「근로자퇴직급여 보장법」 제3조에 따라 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 동법이 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장에서도 1년 이상 계속 근로 + 1주 15시간 이상 근로의 요건을 충족하면 퇴직금을 받을 수 있습니다 (1주 15시간 미만 단시간 근로자는 동법 제4조 제1항 단서 참조).
② "5인 미만이라 해고가 자유롭다" — 부분적으로만 맞습니다
해고가 자유로운 것이 아니라 부당해고 구제신청 절차가 적용되지 않을 뿐입니다. 사용자는 여전히 「근로기준법」 제26조에 따른 30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하며, 부당한 해고는 「민법」상 손해배상 청구의 대상이 될 수 있습니다.
③ "야근해도 가산임금이 없다" — 부분적으로 사실
5인 미만 사업장은 「근로기준법」 제56조의 1.5배 가산임금 규정이 적용되지 않습니다. 다만 약정된 통상임금 자체는 지급되어야 하며, 사용자가 취업규칙·근로계약으로 가산을 약정한
경우에는 그 약정이 적용됩니다.
④ "연차가 없다"
「근로기준법」 제60조의 법정 연차유급휴가는 5인 미만에는 적용되지 않습니다. 다만 사용자가 취업규칙·근로계약으로 연차를 별도로 부여하기로 한 경우에는 그 약정에 따라야 합니다.
⑤ "임금 체불도 신고할 수 없다" — 사실이 아닙니다
5인 미만이라도 「근로기준법」 제43조의 임금 지급 의무는 그대로 적용됩니다. 미지급 시 고용노동부 진정이 가능하며, 사용자가 임금을 지급하지 않으면 「근로기준법」 제109조에
따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금의 형사 처벌 대상이 됩니다.
4. 분쟁 시 권장 절차
5인 미만 사업장에서 권리 분쟁이 발생한 경우 다음 절차를 권장합니다.
- 근로계약서·임금명세서·근태 기록을 사본으로 보관
- 미지급 임금·퇴직금이 있다면 사용자에게 서면 청구 (내용증명 권장)
- 사용자가 응하지 않으면 고용노동부 진정 (관할 노동청)
- 부당한 해고이지만 노동위 구제신청이 불가능한 경우 민사 손해배상 검토
- 사용자의 보복적 조치(평판 공격 등)가 있는 경우 변호사 자문
마무리
5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 조항만 적용되지만, 퇴직금·최저임금·해고예고·임금 체불 등 핵심 보호 조항은 그대로 적용됩니다. 본인의 권리 적용 여부를 정확히 판단하기
어렵거나 사용자가 미적용을 이유로 권리를 부인할 경우, 카카오톡 채널 또는 ☎ 1660-4452 로 변호사와 직접 상담하실 수 있습니다.
본 글은 일반적 법률 정보 제공이며, 구체적 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
참고 법령
- 「근로기준법」 제11조 (적용 범위)
- 「근로기준법 시행령」 제7조의2 (상시 사용하는 근로자 수 산정 방법)
- 「근로기준법」 제26조 (해고의 예고)
- 「근로기준법」 제28조 (부당해고등의 구제신청)
- 「근로기준법」 제43조 (임금 지급)
- 「근로기준법」 제55조 (휴일)
- 「근로기준법」 제56조 (연장·야간 및 휴일근로)
- 「근로기준법」 제60조 (연차 유급휴가)
- 「근로기준법」 제109조 (벌칙)
- 「근로자퇴직급여 보장법」 제3조, 제4조
- 「최저임금법」 제3조